，一直是求职者眼中的香饽饽，“大厂经历”在国内就业环境中无异于一块金子招牌。

  对于企业和HR来说，大厂的职级规则也是整个行业的标杆，从中小微企业到大规模的公司，大家都希望能在其中找到可以借鉴和学习的地方。

  小慕帮大家理了一份「互联网大公司职级对应薪资一览表」，此外还准备了阿里巴巴、腾讯、百度、字节跳动、华为、京东、美团、滴滴、小米9家互联网大公司的详细薪资、职级、考核、晋升条件资料，年末跳槽参考必备！

  上面的表格不排除有很极端的收入情况，但至少能囊括一部分同职级的收入。这个表是“技术线”新入职员工的职级和薪资情况，非技术线（如产品、运营、销售等）以及老员工的情况会和图中的范围有所出入。以校招生为例，产品线 家互联网大公司的详细资料往下看 。

  ，程序员、工程师，某一个专业领域的人才，一共分为 14 级，从 P1 到 P14，目前校招最低从 P4 开始。

  刚入职到阿里为P5，工作1-3年之后升职到P6，阿里一般到P7 才给配股票。目前

  需求量最大的职级范围分布在P6-P8，这也是阿里集团占比最大的级别。P6 级别的程序员 title 是高级工程师，P7 便已经是专家级别，P8 则是高级专家。一般而言，江湖上行走小有名气的阿里程序员至少也是 P8 级别。P10 级别的存在就是传说中的大神级别，这个级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、毕玄等等。

  ，90%人可拿到3个。股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。

  的，所以阿里分年限行权，想要离职套现真的是难，更不要提高额税收了。首先，归属要收高达45%的个税，然后得到的还是限制性股票，还不能马上卖呢。好不容易可以出售的时候，还得交20%股票增值部分的个人所得税哦！更重要的是，你必须先缴税，才能归属，缴税还必须用现金！所以，拿的越多，先拿出的cash就越多，这里面的流动性风险不容小觑。

  ：三对一的考核，比如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的人力资源，这样防止“一言堂”。

  ，通过晋升委员会的面试，晋升委员会组成一般是你的直属领导、合作方业务部门领导、HRG、所在业务线及以下，子公司内部评定；晋升到P9，集团专业委员会进行评审；M不得自主提名，M3及以下公司内one over one plus HR评审；晋升至M4进集团管理委员会评审。P5升P6相对容易，再往上会慢慢的难，一般到P7都是团队技术leader了，P6到P7非常难，从员工到管理的那一步跨出去不容易。

  腾讯职级体系曾经过一次调整，取消了原有的 6 级 18 等（1.1-6.3 级）的职级体系设计，将专业职级体系优化为14 级(4-17 级)。与之相对应的是，统一置换为“

  虽然在老职级体系下，整个 T3 序列的 title 都是高级工程师，但每个小职级范围之间的薪资差距并不小，

  ，且 3-1 级别基本上没有股票。在调整成数字序列以后，这样的差距看起来会显得更为合理。

  。腾讯内部不同事业线之间有不小的薪资、股票差距，腾讯的游戏团队薪资、年终奖一般都比较高，而腾讯云的股票份额则要高于游戏团队。绩效考核

  和组织管理评价，通俗点说就是业绩考核和行为考核，其中业绩考核的权重为70%，行为考核的权重为30%。

  、在此前等级的停留年限、考核成绩（考核成绩较低的很难晋升等，优秀的反而可能免试）、所负责业务核心程度、是否有重大贡献等等决定。

  有腾讯员工表示，新制度下，“原来2.3到3.1要到BG去面试，现在内部就可以升了，相当于把升级的权限下发。”

  腾讯的技术晋升也不容易。在腾讯旧的职级体系下，T3-3 升 T4-1 是一个大坎，停留在 T3-3 超过 5 年的不在少数，停留 7 年的也有。一旦进入 T4 级别，就是腾讯的专家工程师了，腾讯研发人数将近 2 万人，T4 级别的人数大概也不超过 500 人，这还是在近两年 T3 到 T4 级别人数增多的情况下。

  ：M1-M5每一级又分为2个子级 M1A、M1B , 最低的是M1A，至少是部门二把手了，李彦宏是唯一的M5。

  ，在百度 T5 是高级工程师、T6 是资深工程师，但实际上百度的 title 并没有职级重要。从 T7 级别开始，就开始要做带团队、做管理的事情，升到 T7 以上后基本就不做写代码的事情了。T10-T12 的人数非常少，有代表性的人物有前百度首席科学家吴恩达、百度最年轻 T10 楼天城等。

  和组织管理评价，其中业绩考核的权重为 70%，行为考核的权重为 30%。

  自己提名：当你自己觉得已经具备下一level的素质，能自己提名，提名后进入考察期，主管设定考察期目标，考察通过顺利晋升，考察不通过维持原层级不变；

  ，应届生一般是1-1级，中级工程师是1-2级，2-2属于资深研发人才，3-1属于初级领导,3-2属于高级领导层，4-1、4-2、5-1、5-2都属于不同阶段的高层。为了弱化爬格子带来的攀比，字节要求员工职级严格保密，内部不讲 title 层级。一种是淡化头衔概念，只有当他们要对外发声时，才能见到一般意义上的管理Title；另一种完全打乱工号，避免排资论排辈氛围滋生。

  不同序列间月薪base差异较大，技术base整体偏高。比如2-1月薪会在20k+，2-2的package会在60w-100w左右（算上期权，大概会占30%左右）。T2-2 级别的薪资约40k，500股票/每年。

  就同学们反馈：目前20届校招给的是14、15薪，19届校招很多能拿到18薪。前端开发20k左右，产品是14-18，运营10左右。字节跳动的现金薪酬要比 BAT 们高出

  ，会在每年3月发放，例如 9月入职会发 18.9-19.3 这段的年终奖。一般中等大多数是15薪，如果年中绩效超预期多2个月年中奖，年末再超出预期差不多至少7-8个月，比例较少，对应结果分别为：

  ，从低到高为F、I、M-、M、M+、E、E+、O，并会进行强制分布，对应年终奖和月薪百分比的涨薪。M就有涨薪机会。晋升面试也是其实是看绩效考核。每年两次考核，一般在三月和九月。考核方式借鉴了google的

  头条是双月 OKR，可以在 lark 上看到所有人的 OKR，知道大家在做什么，你对齐的大目标是什么，支持对齐你的人在做什么。

  ，华为内网并不显示他们的级别。每一级分A/B/C三小级（技术岗不分小级）。

  ，一般每一年2小级。此任职资格和你的技术等级挂钩（但是内部有时又不挂钩），技术等级共为7级，7级只有一个，其余的为6A6B6c5a5b5c4a4b4c.....1c)，形象的说，技术等级是职称，任职资格是享受的待遇等级。华为任职资格和技术等级是挂钩的，规定为技术等级+13=任职资格，如技术等级3A，任职资格为3A+13=16A。规定是这样，也有不匹配。

  。18级是重要分水岭，往上升要重新考评、答辩，越过去后就是领导/专家。正常来讲，华为员工每年可以升一小级，工资每年一涨，不过15级以上工资涨得较慢。当然，业绩特别突出的员工，也可以一年涨一大级甚至连跳二三级。19级以上属于领导岗和专家岗，公司内网可查到员工22级以内，23级以上的则属于非常高级别的boss。

  据华为财报，华为公司2018年总收入7212.02亿元人民币，净利润593.45亿元，薪酬总成本1465.84亿元。

  华为每年的分红收益并不固定，2013 年度每股分红 1.47 元，2014 年度每股分红 1.90 元，2015 年度每股分红 1.95 元，2016 年度每股分红 1.53 元，2017 年度每股分红 1.02 元。虽然每年的收益并不稳定，但这对于华为员工来说却已经是让外人眼红的福利了。

  按华为《2015 年虚拟受限股分红预通知》，每股分红 1.95 元，升值 0.91 元，合计 2.86 元，工作五年基本可达十五级，饱和配股（包括 TUP）9 万股，分红 + 升值达 2.86*9 万 =25.74 万元，即使不饱和配股，基本分红也能够达到税前 20 万。工作 10 年，17 级配股普遍超过 20 万，税前分红 + 升值超过 50 万，而 23 级虚拟股票超过 200 万股，税前分红 + 升值超 500 万。（数据仅供参考）

  每个人的年终奖也会因考评不同而有差别。一般，15级以上的华为员工年终奖是6-12个月工资。年度奖金计算也更简单化：A即4个月工资，B+ 即3个月工资，B即2个月工资。

  晋升也跟别的企业一样，都是通过考核，考核分为季度考核和年度考核，年度考核作为晋升、淘汰、评聘及计算年终奖金、培训的依据。

  1、季度考核：中层和一般员工都要通过季度考核，根据不同的对象，考核维度与权重也不同。

  （1）、高层管理人员年度考核得分=（任务绩效考核得分×35%＋绩效考核评分×14%＋周边绩效考核得分×21%）＋（素质能力考核得分×20%＋专业相关知识和技能考核得分×30%）（2）、高层管理人员以外的个人年度考核得分＝个人4个季度考核得分的平均值×70%＋（能力素质考核得分×20%＋专业相关知识和技能考核得分×10%）

  对中层人员的考核，是四个季度绩效评分加权平均，其中，绩效维度包括任务绩效、管理绩效和周边绩效，能力维度包含能力素质、专业相关知识和技能。

  个人年度考核和第四季度年度考核一起进行，年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为：中层、一般员工年度考核

  以下，“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定的。

  华为每年按考评(分AB+BC)计算年终奖，考评越高，年终奖越多，得C的很可能被淘汰。

  个人考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等工作的依据。除了个人考核之外，还有部门考核。部门考核不单独设立独立指标进行，每个部门的经历四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分，然后由考核管理委员会按照中层管理人员评定时类似的比例限制确定每个部门的综合评定等级。

  京东岗位序列主要分M、T、P序列。T序列包含产品和技术，P序列为项目经理。

  ，北斗计划是2-1。然后从1-3开始往上升级，P2-1多是1-2年的新员工，P2-2到P2-3差不多是3-6年经验的员工，绝大多数都是干实事的人。顶级的是5，但是全美团5序列的只有两位技术大咖，类似于其它大厂的首席科学家了。平时员工4以上的都少见。

  根据美团点评发布的财务报告，2019年上半年，薪酬开支总额为人民币85亿元。包括薪资、基于绩效的现金奖励及若干其他激发鼓励措施。奖金通常酌情发放，且部分基于雇员绩效及部分基于业务的整体表现。

  据统计，薪资30-45k的员工占了30%。绩效需要中上等水平，甚至头部梯队才可以拿到高年终奖，具体比例每次根据部门也不太一样，有时候是按照指标下分的，总之 KPI 完成，还要有亮点才可以做到1的系数，只是正常完成，那基本就是0.95上下了。

  春季一次大范围普调，拿4个A，工资涨25%，拿4个B，3-5%，拿过C，+300。

  福利：很多人认为美团的文化就是白开水文化，福利差，当然也可以用勤俭描述。

  五档。晋升：春季一次大范围晋升，秋季一次小范围晋升。晋升门槛绩效B+及以上，没有绩效C，年限问题每个职级不一样，2-3升3-1需要满一年，答辩通过可升一个级别，同时薪资也会上涨5千到一万不等。

  相比于开发，产品、设计、运营岗晋升是最难的，一年四次绩效要有≥2次的A或S（各部分比例1:2:7），才能有资格申请，申请之后还要做PPT答辩。而开发低级的只要年限够，无过失，差不多都不难。所以不是部门顶梁柱型，或老板很喜欢的员工，升职不易。所以没有S或A基本不用考虑晋升了吧。

  ，一般可以拿到16薪。一般是D7及以上才会发期权，分四年行权。负责薪酬福利的滴滴员工称，大多数部门调薪工作在五月进行，每年管理者都会根据当年预算和员工真实的情况，如绩效/薪酬水平/对团队贡献/历史调薪情况等，综合决策每个人的调薪，并不是每个人一定都有调薪。

  滴滴的年终绩效考核共分5个等级，表现最好的是S级，最差的是D级。评级为D的员工往往会被淘汰。

  ：每年4月，9月。D6升D7好晋升。部门内部评审。D7 不难晋升。到D8再往上就难了。

  ，从13级到22级。应届生一般12-13级，专员级别为13级左右，3年经验15级，经理为16级到17级左右，高级经理18级，总监为19级到20级左右，副总裁为22级，雷军没有职级。

  截至2019年9月30日，小米16,223名雇员持有以股份为基础的奖励。2019年第三季度，小米的薪酬开支总额（包括以股份为基础的薪酬开支）为人民币21.21亿元。

  薪资方面，就同学们反馈：19届给的是14~16薪，算法能给到18~20k，软件开发13~16k，产品12~14k。每年10月底会对转正1年以上（包括试用期，不含实习）的员工做调薪。从员工的反馈来看，薪资待遇低于其它大厂，特别是5%的涨薪制度，似乎没有很令人满意。

  小米成立之初，雷军试验了一种创新的管理方式，“去KPI，去title，去管理”，完全

  。小米发展到现在，真实的情况是小米半年和年度要各回顾一次绩效。目前小米按照职级体系的答辩晋升，整个集团层面统一，所有部门都参加。时间表是7月份答辩，8月底出结果，10月份调薪。

  本文来源：除特别注明原创授权转载文章外，其他文章均为转载，版权属于原本的作者或平台所有，仅用于学术分享。如有侵权请联系小编删除，谢谢。编辑：公众号硕博生活圈1.

  ”加入；2.高质量SCI期刊推荐介绍，公众号主页面按钮，可免费下载99.9%的学术论文、查SCI影响因子；